+7 (499)  Доб. 448Москва и область +7 (812)  Доб. 773Санкт-Петербург и область
Главная
Земельные участки
Показатели для премирования работников административно правовой службы

Показатели для премирования работников административно правовой службы

Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
+7 (499)  Доб. 448Москва и область +7 (812)  Доб. 773Санкт-Петербург и область

Вряд ли является секретом, что из всех форм мотивации материальное вознаграждение — самая действенная. Нет ничего более деморализующего, чем маленький, но постоянный заработок. С необходимостью разработать систему материальной мотивации сталкиваются все компании, независимо от вида деятельности и численности персонала. Почему так происходит?

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Семинар: "Руководитель административно-хозяйственной службы"

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Что нужно учесть при составлении положения о премировании

Вряд ли является секретом, что из всех форм мотивации материальное вознаграждение — самая действенная. Нет ничего более деморализующего, чем маленький, но постоянный заработок. С необходимостью разработать систему материальной мотивации сталкиваются все компании, независимо от вида деятельности и численности персонала.

Почему так происходит? А вот недостаток мотивации у таких людей, как показывает практика, встречается достаточно часто. Но только в том случае, если в компании разработана эффективная система стимулирования!

Например, многих рабочих мотивирует сдельная оплата труда, поскольку при таком подходе изначально подразумевается возможность человека влиять на свою заработную плату чем больше выработка — тем выше заработок. Конечно, здесь важны правильность установления норм труда и их ранжирование. Коллеги из европейских компаний все чаще отказываются и от индивидуальной сдельной, и от повременной форм оплаты труда: в основу всей системы материального стимулирования закладывается не оценка фактически выполненного объема работ, а уровень квалификации сотрудника способность выполнять не только свои функциональные обязанности, но и принимать участие в решении производственных проблем.

Но, разумеется, некритически копировать чужой опыт не стоит. Важно сразу отметить, что чем больше количество работающих в компании, тем труднее сделать качественное ранжирование квалификации сотрудников и их трудовых заслуг перед компанией. В первую очередь необходимо провести классификацию их знаний и опыта.

Далее необходимо определить, какой именно вид опыта для нас важен — будет взят за основу при определении суммы материального вознаграждения. Кроме того, нужно решить, стоит ли при определении вознаграждения учитывать уровень образования сотрудника и если учитывать, то должен ли профиль базового образования совпадать с профессией типом выполняемых работ?

Мы не стали привязывать уровень вознаграждения основных рабочих к экономическим результатам предприятия в целом, поскольку считаем, что они в большей степени зависят от эффективности управления. Рабочие не могут отвечать за конечный результат деятельности предприятия, поскольку выполняют только ту работу, которую им назначили, поэтому их ответственность ограничивается исключительно количеством и качеством своей работы.

Если каждый работник сделает свою работу качественно и в необходимом количестве, то и общий план производства будет выполнен. Основные характеристики нашей системы премирования рабочих — условия, при выполнении которых начисляется премия, изложены в Положении о премировании. Наличие последнего в компании обязательно, поскольку только оно может разъяснить каждому сотруднику принципы формирования премии.

Утвержденный директором предприятия экземпляр Положения должен присутствовать на рабочем месте каждого мастера участка и начальника отдела. Чем больше брака, тем выше себестоимость продукции и дольше срок ее изготовления, поэтому мы поощряем работников за снижение этих показателей. Полностью или частично лишаются премии работники, виновные в нарушении требований техники безопасности, производственных и технологических инструкций, в результате чего в производство поступили бракованные детали и узлы.

Особенно жестко — лишением премии на полгода — они наказываются в случае возврата продукции заказчиком по причине низкого качества. Для оценки работников мы выбрали четыре фактора: мастерство, усилия, ответственность и личностные качества. Каждый фактор расшифровывается через ряд показателей. По каждому показателю проставляется оценка в баллах 1 — минимальный, 5 — максимальный. Чем выше приоритет важность показателя, тем выше его вес сумма всех весов равна единице. Приложение 1.

Мастер участка: Ф. Приложение 2. В этом случае:. Следующие три фактора мастер участка оценивает самостоятельно под личную ответственность. Для минимизации субъективизма периодически проводятся совещания, посвященные этому вопросу. Результаты оценки являются основой для определения размера дополнительного вознаграждения рабочих:.

Мы понимаем, что разработанный нами подход к определению суммы дополнительного вознаграждения работника имеет существенный недостаток: размер премии зависит исключительно от субъективного мнения его начальника — мастера участка. Единственный выход, который мы нашли, — регулярное проведение бесед с мастерами, объяснение им особенностей нашего подхода к мотивации и оценке. Эксперимент с использованием новой системы премирования сначала провели на одном из участков.

Нередко после такого мини-совещания мастер заполнял бланк по-другому. В целом внедрение новой системы премирования заняло семь месяцев — месяц на каждый участок основного производства. Постепенно мы добились полного выполнения требований. Думаю, результат оправдал затраченные усилия:. Хотя в целом результаты внедрения новой системы премирования оценены руководством как положительные, назвать ее идеальной трудно.

Она имеет ряд недоработок, некоторые мотиваторы следует усовершенствовать или заменить другими. Возможно, идеального решения нет вообще, а все удачные подходят только для тех компаний, для которых они разработаны. Например, во всем мире ценится система мотивации, разработанная в Японии. Если в западных странах основой мотивации является материальное вознаграждение, возможность получить дополнительный заработок, то в восточных главное внимание уделяется гарантии занятости, признанию коллектива, выполнению долга перед коллегами чувство ответственности.

Гарантия занятости дает сотруднику уверенность в завтрашнем дне. По достижении пенсионного возраста компания выплачивает ему выходное пособие, даже в случае непредвиденных затруднений человека не выбросят на улицу.

Для рядовых сотрудников защита перед лицом жизненных невзгод — важнейший стимулирующий фактор. Да и сама идея долгосрочных взаимоотношений работника и организации отражает специфику религиозных воззрений японцев синтоизм и культуры этого общества патернализм.

Поэтому старые традиции сохраняются, несмотря на все изменения в экономике и обществе. Виды и формы мотивации постоянно меняются и усовершенствуются; главное — не бояться экспериментировать. Уилсон С необходимостью разработать систему материальной мотивации сталкиваются все компании, независимо от вида деятельности и численности персонала. Итак, рассмотрим основные формы материальной мотивации, используемые в отечественных компаниях: Заработная плата.

Мотивирующий эффект создает не только ее размер, но и регулярное повышение. Важно очень серьезно подойти к определению масштабов увеличения зарплаты, потому что если фактическое повышение окажется ниже ожидаемого, работники будут демотивированы.

Если же подобные просьбы обоснованы, но не выполняются, мотивация также снижается. Премиальные выплаты. Тем не менее их многие используют, возможно, — из-за незнания новых, более эффективных стимулов. Доплаты и различные надбавки. Некоторые компании даже полностью отказываются от фиксированной ставки, формируя заработок сотрудника исключительно как процент от объема продаж.

Мотивирующий эффект такой подход оказывает, но только в том случае, если ставятся реальные выполнимые планы — иначе человек просто не сможет заработать. Разовые бонусы подарки к определенному случаю, по определенному поводу укрепляют лояльность сотрудника к организации, но не мотивируют к более эффективному труду. Условия начисления и выплаты дополнительного вознаграждения: Главные: выполнение и перевыполнение плановых показателей; высокое качество продукции.

Принимая такое решение, мы руководствовались тем, что стимулирующий эффект вознаграждения не безграничен: начиная с определенного уровня мотивация снижается. Как показывает практика, эту планку редко кто превышает. В случае привлечения работников к административной или уголовной ответственности за период премирования, они лишаются вознаграждения полностью.

Если человек хорошо выполняет свои обязанности, но при этом ведет асоциальный образ жизни, по нашему мнению, его не следует поощрять. Это спорное мнение, ведь от личной и социальной жизни сотрудников результат деятельности предприятия мало зависит. Полностью или частично лишаются вознаграждения работники, совершившие прогул отсутствовавшие на рабочем месте без уважительной причины либо нарушившие правила трудовой дисциплины. Работники не получают дополнительного вознаграждения за последний месяц работы в случае увольнения по собственному желанию.

Чтобы условия Положения о премировании выполнялись, необходимо: 1 контролировать соблюдение рабочими оговоренных условий это входит в обязанности мастеров и начальников участков ; 2 своевременно фиксировать все нарушения и учитывать степень их тяжести; 3 объективно подходить к оценке. Иванова П. Думаю, результат оправдал затраченные усилия: Заметно повысилось качество работы: отсутствие брака для нас приоритет, поэтому этот показатель имеет наибольший вес в структуре премии. Для нашего предприятия это важно; в других организациях приоритеты могут быть иными например, качественное обслуживание клиентов.

Улучшилась организация труда: теперь работники больше внимания уделяют рациональному использованию рабочего времени, ведь от этого зависит их премия. Размещение рекламы на портале. Добро пожаловать. Мониторинг законодательства. Библиотека статей. Поиск и отбор персонала. Обучение и развитие персонала.

Мотивация персонала. Адаптация персонала. Корпоративная культура. Практическая психология. Инструменты HR-менеджера. Управление компанией. Технологии управления. Профессиональная классификация. Безопасность компании. Трудовое законодательство. Практика кадровика. Нормативная база. Образцы документов. Книжная полка. Кто есть кто. Алфавитный указатель. Тематический указатель.

Положение о премировании: готовим, утверждаем, применяем + ОБРАЗЕЦ

Типовое положение вводится в целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих, инженерно-технических работников, служащих и других категорий работников промышленных предприятий в повышении эффективности производства, росте объема реализации и улучшении качества продукции, увеличении прибыли, повышении производительности труда и рентабельности производства. Типовое положение распространяется на все промышленные предприятия производственные объединения, горнопромышленные управления, комбинаты и тресты, на которых применяется Положение о социалистическом государственном производственном предприятии , переводимые на новую систему планирования и экономического стимулирования, независимо от их подчиненности. Премирование рабочих по настоящему Типовому положению производится из фонда заработной платы и фонда материального поощрения, образуемого за счет отчислений от прибыли. На отдельных участках производства с учетом особенностей работы для премирования рабочих могут устанавливаться и другие показатели.

Не зарплатой единой прельщают работодатели потенциальных работников. В поисках надежной и квалифицированной рабочей силы они применяют разнообразные привлекательные предложения: соцпакеты, транспорт, оплата связи.

Согласно ст. При этом системы оплаты труда, в том числе и премирования, определяются коллективными договорами, соглашениями или локальными нормативными актами. В соответствии со ст. Как видно из нормы закона, выплачивать премии — это право, а не обязанность работодателя. Другими словами, если компания не собирается вознаграждать работников, положение о премировании окажется ненужным.

Что нужно учесть при составлении положения о премировании

Больше не показывать это сообщение. Председатель профсоюза. Общие положения. Настоящее Положение устанавливает порядок материального поощрения в Учреждении и распространяется на всех работников, осуществляющих трудовую деятельность в Учреждении на основании заключенных с ними трудовых договоров. В настоящем Положении под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх размера заработной платы, включающей в себя должностной оклад и постоянные надбавки к нему. Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности и повышение ответственности работников Учреждения в улучшении результатов работы учреждения. Премирование работников по результатам труда есть право, а не обязанность работодателя и зависит, в частности, от количества и качества труда работника, финансовых результатов деятельности и финансового состояния Учреждения, а также иных факторов, влияющих на сам факт и размер премирования. Виды премий, которые выплачиваются работникам Учреждения в соответствии с настоящим Положением:.

Положение о премировании

Оплата труда работника складывается из непосредственно самого вознаграждения за труд, а также компенсационных и стимулирующих выплат. Правильное использование различных видов вознаграждения работников за труд необходимо для повышения эффективности бизнеса. Премия — один из видов поощрения сотрудников, который является оптимальным инструментом стимулирования труда. Для того чтобы умело им распорядиться, важно грамотно закрепить нормы, регулирующие систему премирования. Все это можно сделать, составив по ложение о премировании.

Не заполнено обязательное поле Подтверждение пароля.

Премия — это вид стимулирующих выплат, являющийся составной частью заработной платы наряду с вознаграждением за труд и компенсационными выплатами ч. Условия оплаты труда в т. Однако это не означает, что все работодатели должны предусматривать выплату премий.

Показатели для Премирования Работников Административно Правовой Службы

В соответствии со ст. Премия представляет собой денежную выплату сверх основной заработной платы работника с целью его материального стимулирования в достижении высоких результатов труда. Премирование - это метод стимулирования заинтересованности работников в результатах деятельности, повышении эффективности и качества труда, повышении профессионального уровня, связанного с выполнением трудовых обязанностей, во внедрении прогрессивных методов организации труда и т. Работникам могут выплачиваться разовые премии за повышение производительности труда, за многолетний добросовестный труд, за другие достижения в работе, в честь какого-либо события юбилея, профессионального праздника, ухода на пенсию и т.

Утвердить Типовое положение о премировании работников предприятий и организаций коммунального хозяйства за основные результаты хозяйственной деятельности согласно приложению 1. Премирование в соответствии с настоящим Типовым положением вводится в пределах фонда заработной платы и фонда материального поощрения, установленных соответствующему предприятию, организации. В целях повышения эффективности премирования министерства ведомства , Мосгорисполком и Ленгорисполком совместно с соответствующими профсоюзными органами, руководствуясь настоящим Типовым положением, разрабатывают и утверждают рекомендации о премировании работников подведомственных предприятий и организаций коммунального хозяйства с учетом задач и особенностей их хозяйственной деятельности, а также передового опыта. При этом обеспечивается соблюдение прав предприятий и организаций, связанных с установлением и применением прогрессивных форм материального поощрения. Общие положения 1. Премирование должно быть организовано таким образом, чтобы была установлена прямая зависимость размера премии от величины трудового вклада работника и коллектива, обеспечивалось поощрение напряженного, качественного и высокопроизводительного труда, проявление инициативы и творческого отношения к делу, а также необходимая ответственность работников за выполнение планов и заданий, соблюдение государственной, производственной и трудовой дисциплины.

Премирование работников

Согласно ст. При этом системы оплаты труда, в том числе и премирования, определяются коллективными договорами, соглашениями или локальными нормативными актами. В соответствии со ст. Как видно из нормы закона, выплачивать премии — это право, а не обязанность работодателя. Другими словами, если компания не собирается вознаграждать работников, положение о премировании окажется ненужным.

следующим показателям, установленным для каждого работника структурного подразделения: No п/п. Перечень показателей премирования административно- правового характера (по вине работника) Инженерная служба.

.

Документальное оформление премирования

.

.

.

.

.

.

Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
+7 (499)  Доб. 448Москва и область +7 (812)  Доб. 773Санкт-Петербург и область
Комментарии 1
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. penwasorthu1980

    Сотрудникам службы внутреннего контроля (ревизор, аудитор).